Begründet ein Arbeitgeber eine Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer, so muss diese Begründung zutreffen. Ist sie dagegen nachweislich falsch oder steht sie im Widerspruch zum Verhalten des Arbeitgebers, so kann dies laut Bundesarbeitsgericht ein Indiz für eine Diskriminierung sein.
Die türkischstämmige Klägerin wurde von der Beklagten, einem Träger der gesetzlichen Unfallversicherung, zunächst befristet für die Zeit vom 01.02.2008 bis 31.12.2008 als Sachbearbeiterin eingestellt. Im Oktober 2008 fand ein Personalgespräch statt, in dem es auch um Arbeitsfehler der Klägerin ging. Im November 2008 wurde die Verlängerung der befristeten Beschäftigung für die Zeit vom 01.01.2009 bis zum 31.01.2010 vereinbart. Im September 2009 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass eine Verlängerung oder Entfristung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.02.2010 nicht erfolgen werde.
Die Klägerin machte, auch mit Hinweis auf den geringen Anteil von Beschäftigten nichtdeutscher Herkunft, eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft geltend. Dies verneinte die Beklagte, weitere Begründungen lehnte sie ab. Am 31.01.2010 erstellte die Beklagte ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbeurteilung «zu unserer vollsten Zufriedenheit». Gegen die von der Klägerin angestrengte Klage auf Entschädigung wegen ethnischer Diskriminierung verteidigte sich die Beklagte mit dem Argument, die Entfristung sei wegen der nicht genügenden Arbeitsleistung der Klägerin abgelehnt worden.
Anders als das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 2.500 Euro und von Schadenersatz verurteilt. Die Revision der Beklagten und die hilfsweise eingelegte Anschlussrevision der Klägerin hatten vor dem BAG Erfolg. Eine Verurteilung der Beklagten könne nicht auf die vom LAG gegebene Begründung gestützt werden.
Das LAG werde aber aufzuklären haben, ob die von der Beklagten erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Klägerin haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten der Beklagten standen. Das LAG müsse dabei prüfen, so das BAG, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Klägerin nicht möglich gewesen. Auch werde dem Vortrag der Klägerin nachzugehen sein, zuvor sei eine andere, ebenfalls nicht zutreffende Auskunft erteilt worden. Die Klägerin soll zunächst auf einen Wegfall ihres Arbeitsplatzes wegen einer bevorstehenden Fusion hingewiesen worden sein.
Aus Sicht des Arbeitgebers bedeutet diese Entscheidung, dass er auch zukünftig sehr vorsichtig sein muss, mit welcher Begründung er einem Bewerber absagt. Im Ergebnis wird dies bedeuten, dass Arbeitgeber sich hier eher bedeckt halten ode rgänzlich von einer Begründung absehen solten.
BAG, Urteil vom 21.06.2012 – 8 AZR 364/11