Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein „Festhalten“ an der Kündigung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts.
Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 18.11.2010 das mit einer Mitarbeiterin (spätere Klägerin) bestehende Arbeitsverhältnis fristgemäß in der Probezeit. Binnen einer Woche machte die Klägerin unter Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen zu sein. Sie forderte die Beklagte auf, innerhalb einer weiteren Woche mitzuteilen, dass sie an der Kündigung „nicht festhalte“, damit keine Klage erhoben werden müsse. Dem kam die Beklagte zunächst nicht nach.
Mit der unter dem 08.12.2010 beim ArbG eingegangenen Klage hat sich die Klägerin vor allem gegen die Kündigung gewendet, aber auch „Schadensersatz“ i.H.v. 8.250 EUR wegen Diskriminierung begehrt. Der Betrag entsprach dem dreifachen Monatsverdienst.
Am 22.12.2010 bestätigte der Betriebsarzt sowohl die Schwangerschaft als auch ein zwischenzeitlich ausgesprochenes Beschäftigungsverbot. Mit Schreiben vom 09.02.2011 erklärte die Beklagte gegenüber der Klägerin die „Rücknahme“ der Kündigung. Schließlich gab die Beklagte im Kammertermin vor dem ArbG eine Anerkenntnis-Erklärung ab, worauf die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wurde.
Die weitere Klage auf Zahlung von Entschädigung i.S.d. § 15 II AGG – und nicht von Schadensersatz was im Kammertermin vor dem LAG klargestellt wurde – bzw. einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts blieb in den Instanzen ohne Erfolg.
Auch die zugelassene Revision blieb erfolglos. Nach Auffassung des BAG – so die Pressemitteilung – konnte die Kündigung schon deswegen keine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts sein, weil die Arbeitgeberin bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Klägerin hatte. Die verlangte Rücknahme der Kündigung sei rechtstechnisch nicht möglich gewesen. Ein Streit darüber, ob die besonderen Anspruchsvoraussetzungen des § 11 MuSchG auf Zahlung von Mutterschutzlohn vorlägen, sei für sich genommen nicht schon deswegen eine Diskriminierung, weil nur Frauen diesen besonderen Anspruch geltend machen könnten.
BAG, Urteil vom 17.10.2013 – 8 AZR 742/12
(Quelle: beck-fachdienst Arbeitsrecht – FD-ArbR 2013, 352221)